Đ*o tạo học quản lý nhân sự như thế n*o cho hiệu quả
Đ*o tạo v* phát triển nguồn nhân lực đang l* một đề t*i nóng trên b*n các cấp quản trị cao nhất của các công ty. Đã đến lúc mọi người nh*n thức ra được rằng không thể cứ trông chờ v*o những t*i năng do cha mẹ họ sinh ra, cũng không thể ngồi than thân trách ph*n v* đổ lỗi cho hệ thống giáo dục. Chuyện đ*o tạo nhân viên đã trở th*nh một công việc đương nhiên phải l*m như bán h*ng, sản xuất v* tiếp thị ..., l* một lẽ tự nhiên như h*t thở để m* sống v*y.
Tuy nhiên, xung quanh việc đ*o tạo thời gian qua phần lớn lại l* những câu chuyện về sự thất bại. Đa số những người có liên quan đều b*y tỏ sự thất vọng với kết quả của đ*o tạo. Ngân sách đ*o tạo bị đắn đo, thu hẹp lại. Nhiều công ty không có ngân sách đ*o tạo, chỉ khi n*o có khóa học tốt thì mới xem xét phê duyệt kinh ph* riêng. Có những công ty bỏ luôn việc đ*o tạo h*ng năm trời không ngó ng*ng tới.
1. Tại sao đ*o tạo học quản trị nhân sự *không hiệu quả?
Lý do có lẽ bởi quá trình đ*o*học quản lý nhân sự*tạo nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp l* một quá trình diễn ra hết sức tự nhiên chủ nghĩa: thấy yếu thì có nhu cầu đ*o tạo muốn đi học thì tìm chỗ n*o có dạy cái mình muốn học thì tham gia hoặc mời về giảng dạy khi học: nếu th*y giảng hấp dẫn v* có nhiều kiến thức mới lạ thì h*o hứng v* say mê; ngược lại thì bỏ bê, buồn chán học xong: ???
2. Phương pháp đ*o tạo quản lý nhân sự*
Công nghệ đ*o tạo*: Điều đầu tiên phải nói tới l* phải thay đổi cách hiểu v* cách thực thi việc đ*o tạo của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp v* mô hình đ*o tạo khác nhau liên quan đến vấn đề n*y, nhưng chung qui lại đều có một điểm chung l* có sự khác biệt giữa đ*o tạo tại doanh nghiệp với việc giáo dục v* phổ biến tri thức ở các cơ sở của ng*nh giáo dục. Đ*o tạo tại doanh nghiệp nhắm đến những mục tiêu cụ thể hơn, đòi hỏi kết quả đ*o tạo phải được chuyển hóa th*nh năng lực của nhân viên v* kết quả công việc. Do v*y, quá trình đ*o tạo tại doanh nghiệp phải được quản trị v* thực thi theo một phương thức khác. Đó l* một công nghệ gồm những công đoạn như sau
Phân t*ch nhu cầu đ*o tạo*: Phân t*ch nhu cầu đ*o tạo phải đánh giá được thực trạng năng lực v* kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ. Từ đó, phải phân t*ch một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác động tới kết quả công việc của nhân viên, xác định mối liên hệ giữa các nhân tố đó với nhau v* mối liên hệ giữa từng nhân tố với kết quả công việc. Kết quả của việc phân t*ch nhu cầu đ*o tạo l* phải chỉ ra được người nhân viên cần phải được đ*o tạo những gì, mục tiêu n*o việc đ*o tạo phải đạt tới, v* những công việc khác phải l*m l* gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả m* đ*o tạo đã mang lại.
Thực hiện đ*o tạo: Diễn nôm ra thì công việc n*y có nghĩa l* người đi học lên lớp học, người đi dạy lên lớp v* giảng b*i. Tuy v*y, chuyện học v* giảng ở đây cũng không đơn giản l* chuyện nói v* nghe cho hết nội dung, m* điều trọng yếu l* phải đạt được các kết quả, các mục tiêu đã đặt ra cho khoá đ*o tạo nhân sự v* cho từng phần học. Ở đây, nếu chỉ dựa v*o t*i năng cá nhân, năng khiếu ăn nói hay kinh nghiệm của người thầy thì kết quả sẽ rất hạn chế. Trong một khoá đ*o tạo, điều quan trọng nhất không phải l* những gì học viên được nghe, m* l* những gì họ được trải nghiệm v* sẽ có khả năng thực hiện. Xem thêm tại website:*http://gec.edu.vn/
Đánh giá kết quả đ*o tạo: *Đánh giá kết quả đ*o tạo thường được thực hiện một cách hời hợt, bởi quan niệm cho rằng đ*o tạo chỉ l* chuyển giao tri thức. Nội dung đánh giá có thể bao gồm: Việc phân t*ch nhu cầu đ*o tạo: có ch*nh xác không, tại sao? Thiết kế đ*o tạo có phù hợp không, tại sao? Thực hiện đ*o tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao? Kết quả đ*o tạo: năng lực, kỹ năng v* kết quả công việc có tốt không, tại sao?
Nguồn: http://daotaokt.blogspot.com/2014/09...u-nao-cho.html
